Dialog w branży mleczarskiej

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Długa nieobecność chorego pracownika a możliwość zwolnienia go z art. 53 kp

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Wskazany okres dotyczy sytuacji, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową.

Zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem bez jego winy obejmuje więc:

  • 182 dni podstawowego okresu zasiłkowego albo 270 przy gruźlicy lub chorobie w czasie ciąży,
  • 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (90 dni, gdyż zgodnie z ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa miesiąc liczy się zawsze jako 30 dni).

Uwaga! W sytuacji gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy, a niezdolność do pracy nie powstała na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, zwolnić pracownika można już po 3 miesiącach nieobecności.


Pracownik nadal chory ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego


Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (art. 18 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Do przyznania i wypłaty tego świadczenia niezbędny jest wniosek pracownika oraz wypełnienie przez pracodawcę i przekazanie do ZUS następujących dokumentów:

  • wniosku o świadczenie rehabilitacyjne na druku ZUS Np-7,
  • zaświadczenia o stanie zdrowia wypełnionego przez lekarza leczącego na druku ZUS N-9,
  • wywiadu zawodowego z miejsca pracy na druku ZUS N-10,
  • zaświadczenia płatnika składek na druku ZUS Z-3.

Wniosek ZUS Np-7 wypełnia zarówno pracodawca, jak i pracownik. Pierwszą część tego wniosku wypełnia pracownik, natomiast drugą, zatytułowaną "Informacja o niezdolności do pracy", wypełnia płatnik składek, czyli pracodawca. Powinien on również sporządzić (wypełnić) zaświadczenie płatnika składek na druku ZUS Z-3 oraz wywiad zawodowy z miejsca pracy (druk ZUS N-10). A zatem musi wypełnić:

  • zaświadczenie płatnika składek na druku ZUS Z-3,
  • drugą część wniosku o świadczenie rehabilitacyjne (na druku ZUS Np-7) oraz
  • druk ZUS N- 10, czyli wywiad zawodowy.


Co gdy pracownik nie otrzymuje świadczenia rehabilitacyjnego?


Może się jednak zdarzyć i tak, że pracownik nie otrzyma świadczenia rehabilitacyjnego lub w ogóle o nie nie zawnioskuje.
W takim przypadku możliwe są 2 sytuacje:

  1. pracownik jest już zdolny do pracy i wraca do wykonywania swoich obowiązków lub
  2. pracownik wciąż jest niezdolny do pracy.

Aby stwierdzić, który z tych przypadków występuje, należy po okresie niezdolności do pracy skierować pracownika na badania kontrolne. Jeżeli lekarz orzeknie, że podwładny jest zdolny do pracy, należy go do tej pracy dopuścić. Natomiast gdy pracownik po zwolnieniu wciąż będzie niezdolny do pracy - można go zwolnić z art. 53 kp.

Pracownik nie składa wniosku o zasiłek, ale wciąż przynosi zwolnienia od pracy

Zdarzają się również takie sytuacje, że podwładni mimo upływu 182 lub 270 dni zwolnienia nie występują o świadczenie rehabilitacyjne czy rentę, a wciąż dosyłają do zakładu pracy zwolnienia lekarskie. W takiej sytuacji pracodawca nie musi czekać aż pracownik przyśle mu ostatnie L-4. Jeżeli minie już okres 182 lub 270 dni oraz 90 dni "świadczenia rehabilitacyjnego", to mimo iż pracownik wciąż dosyła zwolnienia chorobowe, można się z nim rozstać.

Przykład: Pracownikowi 9 listopada kończy się okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik nie wystąpił o świadczenie rehabilitacyjne i wciąż dostarcza zwolnienia chorobowe. Kolejne z nich kończy się 25 listopada.

W takiej sytuacji pracodawca nie musi czekać do zakończenia zwolnienia i może rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie art. 53 kp po zakończeniu okresu ochronnego, czyli 10 listopada, skoro 9 listopada kończy się okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku. Pracodawca nie musi również kierować pracownika na badania kontrolne w celu sprawdzenia, czy jest zdolny do pracy, ponieważ pracownik wciąż jest na zwolnieniu lekarskim, czyli nie jest możliwe, by wrócił do pracy.

Pracownik czeka na odpowiedź ZUS

Co do zasady ochrona przed rozwiązaniem umowy trwa przez cały okres chorobowy oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Niemniej jednak ZUS często opóźnia się z wydaniem decyzji. W związku z tym w przypadku pracownika, któremu zakończył się okres chorobowy, ale który wystąpił do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, lepiej poczekać z rozwiązaniem umowy, zanim na pewno wyjaśni się, czy pracownik otrzyma zasiłek, czy też nie. Jeżeli bowiem pracodawca zwolni go w tym okresie, a później okaże się, że z mocą wsteczną, od następnego dnia po zakończeniu okresu chorobowego, otrzymał zasiłek, działanie pracodawcy może zostać uznane za rozwiązanie umowy w okresie ochronnym (zob. wyrok SN z 6 kwietnia 2007 r., II PK 263/06).

Jeżeli natomiast w tym 3-miesięcznym okresie ZUS podejmie decyzję odmowną, a pracownik wciąż będzie niezdolny do pracy, pracodawca nie musi czekać z decyzją o rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 kp. Może od razu po uprawomocnieniu się decyzji ZUS rozwiązać umowę.

Okres pomiędzy ostatnim zwolnieniem a oczekiwaniem na decyzję ZUS trzeba potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. Pracownik nie wykonuje pracy, a co za tym idzie, nie przysługują mu żadne świadczenia. W raporcie ZUS RSA należy wpisać kod przerwy w opłacaniu składek 151 (okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy bez prawa do wynagrodzenia lub zasiłku).

Jeżeli ZUS jednak zdecyduje o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego, trzeba będzie dokonać korekty wcześniejszych dokumentów. Prawo do zasiłku ZUS przyzna bowiem, poczynając od kolejnego dnia po dniu ustania okresu chorobowego. To też będzie pierwszy dzień, od którego trzeba będzie zrobić korektę. Na korygującym druku ZUS RSA należy wpisać kod świadczenia/przerwy 321 (świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia chorobowego), od dnia uzyskania prawa do świadczenia.

W tym okresie nie należy także udzielać pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Co prawda Sąd Najwyższy w z jednym wyroków orzekł, że pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego po chorobie bez konieczności wykonywania badań kontrolnych (wyrok SN z 28 marca 2008 r., II PK 214/07, OSNP 2009/15-16/1), niemniej jednak warunkiem udzielenia urlopu jest założenie, że pracownik już zakończył chorobę. A w okresie oczekiwania na świadczenie rehabilitacyjne pracownik jest wciąż chory. W związku z tym nie można mu w tym czasie udzielić urlopu.

Pracownik otrzymał świadczenie na mniej niż 3 miesiące

Co do zasady świadczenie rehabilitacyjne jest przyznawane na maksymalnie 12 miesięcy. Oznacza to, że pracownik może je otrzymać zarówno na 1 miesiąc, jak i cały rok. Okres ochronny trwa przez 3 miesiące pobierania takiego świadczenia. W związku z tym, jeżeli pracownik otrzymał świadczenie na dłużej niż 3 miesiące - pracodawca może zwolnić go po upływie kodeksowych 90 dni (a zatem już w 91. dniu).
Natomiast w sytuacji gdy pracownik otrzyma świadczenie na krócej niż 3 miesiące, możliwych jest kilka rozwiązań. Jeżeli pracownik:

  1. nie otrzymał decyzji przedłużającej świadczenie rehabilitacyjne, ale lekarz medycyny pracy orzeka, że nadal jest niezdolny do pracy lub
  2. nie stawił się do pracy z gotowością do jej podjęcia, lub
  3. zgłosił się do pracy, lecz lekarz medycyny pracy stwierdził jego niezdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy,

pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z art. 53 kp.

Jeżeli zaś po upływie okresu świadczenia rehabilitacyjnego, ale przed upływem 3 miesięcy pracodawca nie wie, jaki jest stan zdrowia pracownika i nie wie, jakie będą ewentualne decyzje ZUS, przed podjęciem decyzji o zwolnieniu musi sprawdzić, jaki jest stan zdrowia pracownika (zob. wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06, M.P.Pr. 2006/12/622). W tym celu, po zakończeniu okresu zasiłkowego, należy skierować pracownika na badania kontrole i na ich podstawie podjąć decyzję co do dalszego wykonywania pracy przez pracownika.

Pracownik składa wniosek o rentę

Złożenie przez pracownika wniosku o rentę w żaden sposób nie blokuje działań pracodawcy. Jeżeli spełnione zostały przesłanki do zwolnienia pracownika w trybie art. 53 kp, to może on zwolnić pracownika zarówno przed otrzymaniem decyzji o przyznaniu renty, jak i po jej wydaniu.

Świadectwo pracy

Jeśli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, musi, tak jak w przypadku każdego innego pracownika, wystawić świadectwo pracy. Jeżeli pracownik nie stawia się w pracy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy trzeba wysłać pocztą. Nie należy natomiast wysyłać jeszcze świadectwa pracy. Datą rozwiązania umowy będzie bowiem dzień odebrania pisma przez pracownika, który to pracodawca będzie znał dopiero jak wróci do niego z poczty potwierdzenie odbioru. W sytuacji gdy pracownik nie odbierze pisma, jako dzień zakończenia umowy trzeba wpisać datę wynikającą z dodania 7 dni po drugim awizowaniu listu przez Pocztę Polską (14 dni liczy się od pierwszego awiza).

Odzyskanie zdolności do pracy po świadczeniu rehabilitacyjnym

Po zakończeniu wypłaty świadczenia rehabilitacyjnego pracownik powinien być teoretycznie zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku. Aby to sprawdzić, należy skierować pracownika na badania kontrolne. Jeśli lekarz medycyny pracy orzeknie, że pracownik może ponownie podjąć pracę na dotychczasowym stanowisku, trzeba dopuścić go do pracy i rozwiązanie umowy w trybie art. 53 kp nie będzie możliwe.

Jeżeli lekarz wyda orzeczenie stwierdzające zdolność pracownika do świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, tj. zajmowanym przed chorobą, pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z pracownikiem umowy.

Zdaniem SN: Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 kp, musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 375/00, OSNP 2003/2/40).

Podstawa prawna:

  • art. 53 § 1 pkt 1 lit. b i § 3 Kodeksu pracy,
  • art. 8, art. 12 ust. 1, art. 18 ust. 1, 2 i 3ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512),
  • § 1 ust. 1 pkt 1 i ust. 2, § 6 oraz załączniki nr 1 i 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 742, ze zm.),
  • § 2 ust. 3 pkt 1 i 2rozporządzenia Ministra Polityki Społecznej z 14 grudnia 2004 r. w sprawie orzekania o niezdolności do pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 273, poz. 2711, ze zm.),
  • rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 282, ze zm.).