Dialog w branży mleczarskiej

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Rozliczenie nadgodzin

Email Drukuj PDF

Rozliczenie nadgodzin

Pracodawca nie może zastąpić wynagrodzenia dla pracownika za dodatkową pracę, zryczałtowaną premią lub nagrodą. Jeżeli pracodawca będzie uchylał się od zapłaty dodatku do wynagrodzenia za pracę ponad normowany czas pracy (nadgodziny), pracownik może wtedy przed sądem domagać się wypłaty zaległego dodatku za pracę po godzinach.

W ocenie Sądu Najwyższego dodatkowa praca powinna być wynagradzana w sposób określony w art. 1511 § 4 kodeksu pracy. Rekompensatą za pracę w nadgodzinach nie może być zatem nagroda lub premia [Sygn. akt I PK 183/10].

Pracownik dochodzący przed sądem zapłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe może powoływać świadków oraz przedstawiać wszelkie dokumenty pomocne w wyjaśnieniu sprawy.

W postępowaniu przed sądem pracy obowiązuje zasada sporności, co oznacza, że strony zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą korzystne dla siebie skutki prawne. Sąd nie ma obowiązku uwzględniania z urzędu niezgłoszonych przez strony dowodów.

Pracownik może składać wnioski o przeprowadzenie postępowania mającego na celu wykazanie jego racji aż do wydania wyroku, a nawet później – w ewentualnej apelacji – ale wówczas może się to spotkać z odmową sądu.

Na firmie pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym ewidencji czasu pracy. W przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia takiej ewidencji, następuje przerzucenie na pracodawcę ciężaru udowodnienia braku pracy w nadgodzinach.

Jeżeli dokumentacja ewidencyjna prowadzona jest przez pracodawcę w sposób prawidłowy, to ciężar dowodu spoczywa zasadniczo na pracowniku. Powinien on zatem wykazać nie tylko wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, ale także liczbę godzin takiej pracy odpowiednio każdego dnia, za który żąda zasądzenia wynagrodzenia za nadgodziny.

Może być to trudne, szczególnie w przypadku wnioskowania o wynagrodzenie za dłuższe okresy (maksymalnie trzyletnie, wynikające z terminu przedawnienia roszczeń pracowniczych).

Opracowała: Anna Durka, radca prawny